Трудовые ресурсы являются важной производственной силой. От того насколько рациональна структура трудовых ресурсов, а также их использование зависит финансовый результат деятельности предприятия.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
В целях высокоэффективной кадровой политики начальником управления персонала, труда и заработной платы утверждено Положение об отделе учета персонала управления персонала, труда и заработной платы.
Управление персонала труда и заработной платы (в дальнейшем управление) является структурным подразделением ООО «Прогресс М» и непосредственно подчиняется Генеральному директору.
Структура и штатные расписания управления утверждаются Генеральным директором Общества по представлению начальника управления, согласованному с заместителем Генерального директора по экономике и финансам.
Структура управления персонала труда и заработной платы представлена на Рис. 3.
Рис. 3. Структура управления персонала труда и заработной платы ООО «Прогресс М»
Служба управления персоналом ООО "Прогресс М" имеет высокий организационный статус. В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как:
социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных;
управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией;
регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО "Прогресс М".
Количественный и качественный состав персонала ООО "Прогресс М" за 2005 - 2007 годы представлены в таблице 2.
Таблица 2
Кадры предприятия
Показатели 2005 2006 2007 %
Среднегодовая численность, чел. 415 328 348 83,9
Руководители, чел. 1 1 1 100
Специалисты, чел. 18 18 17 94,4
Прочие работники, чел. 396 309 330 83,3
Анализируя данные таблицы 2 видим, что общая численность персонала за два года сократилась на 16,1 %, из них руководителей на 0 %, специалистов на 5,6 %, прочих работников на 16,7 %. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях предприятия.
Таблица 3
Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Прогресс М"
Наименование Годы 2007г. в % к 2005г. Отклонение
2005 2006 2007 чел. в %
Требуется по плану, чел. 402 328 328 81,6 -74 -18,4
Фактически имеется, чел. 415 328 348 83,8 -67 -16,2
Обеспеченность, % 103,2 100,0 106,1 102,8 2,9 2,8
Делая вывод по таблице 3 можно сказать, что ООО "Прогресс М" в 2005 году было обеспечено трудовыми ресурсами на 103,2 %, в 2006 году данное обеспечение было оптимальным (100 %), а в 2007 году обеспеченность трудовыми ресурсами составила 106,1 %.
Анализ уровня образования работников ООО "Прогресс М" представлен в таблице 4.
Согласно таблице 4 состав работников по образованию характеризуется следующими данными: руководитель и большая часть специалистов имеют высшее образование – 44,4 %, среднее специальное – 42,1 %, среднее образование – 11,1 %. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди прочих работников 0 % имеют высшее образование, 46,4 % имеют среднее специальное образование, 53,6 % - среднее образование.
Таблица 4
Уровень образования работников за 2005 - 2007 годы
Наименование категории работающих Уровень образования
Высшее Средне-специальное Среднее (практики) Итого
2005 2006 2007 2005 2006 2007 2005 2006 2007 2005 2006 2007
1. Руководители 1 1 1 - - - - - - 1 1 1
2. Специалисты 8 8 7 9 9 8 1 1 2 18 18 17
3. Прочие работники - - - 153 153 153 243 156 177 396 309 330
Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.
Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.
Основными причинами увольнения работников были: по собственному желанию из-за неудовлетворенности заработной платой; прогулы, нарушения трудовой дисциплины.
Оплата труда работников производилась на основании Единой тарифной сетки и "Положения по оплате труда подразделений ООО "ПРОГРЕСС М". Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за период 2006-2007гг.(Табл. 5)
Таблица 5
Фонд оплаты труда ООО "Прогресс М" за 2005 - 2007 годы
Год Фонд оплаты труда, тыс. руб. Среднесписочная численность работников, чел. Средняя заработная плата за месяц, руб. Изменение средней зарплаты, к предыдущему периоду
2005 35921,7 415 7213,2 -
2006 28639,5 328 7276,3 100,9
2007 30150,7 348 7220 99,2
Таким образом, из таблицы 5 видно, что в 2007 году средняя заработная плата снизилась на 20,4 %. Уменьшение объясняется увеличением количества работников при уменьшении объема работ.
Анализируя таблицу 6 можно сделать вывод, что численность работников предприятия на протяжении 3-х лет постоянно изменяется. Так, по сравнению с 2005г. она снизилась на 67 человек. Уменьшается время, отработанное за год работникам. По сравнению с 2005 годом этот показатель снизился на 123,8 тыс. чел. часа, это произошло из-за снижения численности работников. Выпуск продукции заметно снизился: в 2006 году он снизился на 13,2 % по сравнению с 2005 г., а в 2007 г. – на 30,5 % по сравнению с 2005 годом. Заработная плата в 2005 году наименьшая – 7213,2 руб., в 2006 году – 7276,3, а в 2007 г. – 7220 руб. Она увеличилась на 6,8 руб., по сравнению с 2005 годом, но снизались на 56,3 руб. по сравнению с 2006. Фонд оплаты труда в 2007 году уменьшился по сравнению с 2005 годом на 16,07 %. Это вызвано снижением количества работников на 67 человек.
Таблица 6
Анализ труда и заработной платы в ООО "Прогресс М"
Показатели Годы 2007г. в % к 2005г. Отклонение
2005 2006 2007 в сумме в %
Среднесписочная численность всего, чел 415 328 348 83,86 -67,00 -16,14
Отработано за год работниками всего, тыс.чел.час. 766,9 606,1 643,1 83,86 -123,80 -16,14
Среднемесячная заработная плата 1-го работника, руб. 7213,2 7276,3 7220 100,09 6,80 0,09
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 35921,7 28639,5 30150,7 83,93 -5771,00 -16,07
Выпуск продукции, руб. 76480 75627 74503 97,42 -1977,00 -2,58
Производительность труда на 1-го работника, руб. 184,29 230,57 214,09 116,17 29,80 16,17
Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала ООО "Прогресс М" (Табл. 7).
Таблица 7
Движение кадров на предприятии за 2005 – 2007 годы
Показатели 2005 2006 2007
1. Среднегодовая численность (чел.) 415 328 348
2. Принято в течение года (чел.) 23 11 25
3. Уволено в течение года (чел.) 21 98 5
4. Оборот кадров по выбытию (%). 5,1 29,9 1,4
5. Оборот кадров по приему (%). 5,5 3,4 7,2
6. Сменяемость кадров (%). 5,1 3,4 1,4
7. Текучесть кадров (%). 5,1 29,9 1,4
На основе полученных данных, можно сделать выводы, что:
1) Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2005 году составил 5,1 %, в 2006 – 29,9 %, в 2007 – 1,4 %.
2) Оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2005 году составил 5,5 %, в 2006 – 3,5 %, в 2007 – 7,2 %.
Таким образом, при сравнении оборота кадров по выбытию и приему видно, что в 2006 году выбыло значительно больше, чем прибыло (на 26,5 %), в 2007 году наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено (на 5,8 %).
3) Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2005 году составила 5,1 %, в 2006 – 3,4 %, в 2007 – 1,4 %.
4) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2005 году составила 5,1 %, в 2006 - 29,9 %, в 2007 – 1,4 %. Анализ текучести показывает, что движение кадров в 2007 году относительно стабильно.
Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2007 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2006 году число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2007 году наблюдается обратная ситуация.
Характеристика специалистов предприятия. Основные руководители и специалисты выполняют следующие функциональные обязанности:
1. Генеральный директор (1 чел.) Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом. Подписывает Приказы о назначении на ту или иную должность или освобождения от нее.
2. Коммерческий директор (1 чел.) Непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет его распоряжения, касающиеся работы общества. Является начальником отдела сбыта и снабжения. Предприятия конкурируют за получение заказов от потребителей, следовательно коммерческий директор должен уделять особое внимание тому, чтобы вовремя обратиться к нужным потребителям в нужное время и надлежащим образом. При работе он применяет такой способ как беседа с возможным покупателем лично или по телефону. То есть коммерческий директор, с одной стороны, работает, не выходя из офиса, при помощи телефона и принимает потребителей. А с другой стороны, осуществляет поездки для встреч с потребителями. Это означает проведение прямой торговой деятельности. Занимается арендаторами.
3. Главный бухгалтер (1 чел.) Непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его Распоряжения, касающиеся работы общества. Свою деятельность осуществляет на основании требований нормативных документов Правительства России. В пределах утвержденных должностных обязанностей взаимодействует с государственными предприятиями, учреждениями, общественными организациями. В подчинении находится 2 человека.
4. Инспектор по кадрам. Организует работу по подбору и изучению кадров, участвует в расстановке работников, организует учет личного состава. Подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия. Назначается на должность и освобождается от должности его Приказом.
5. Юрист (1 чел.). Выполняет работу по соблюдению законности в деятельности предприятия и защиту его правовых интересов. Осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера, подготавливаемых на предприятии, визирует их, а также участвует, в необходимых случаях, в подготовке этих документов. Принимает меры по изменению или отмене правовых актов предприятия, изданных с нарушением действующего законодательства. Организует подготовку заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия, а также проектам нормативных актов, поступающих на отзыв предприятию. Представляет интересы предприятия в суде, арбитражном суде, а также в государственных и общественных организациях при рассмотрении правовых вопросов, осуществляет ведение судебных и арбитражных дел.
Преобладающей формой доведения информации о результатах деятельности производственных и других подразделений до первого руководителя являются еженедельные отчеты руководителей подразделений (как правило, в устной и в меньшей степени - в письменной форме). Такой порядок приводит, во-первых, к возможности искажения данных и, во-вторых, ставит первого руководителя в зависимость от присутствия на рабочем месте сотрудников, владеющих информацией. При имеющем место отсутствии преемственности и взаимозаменяемости сотрудников (за небольшим исключением) высший менеджмент может стать заложником недобросовестного персонала.
Методы управления персоналом в ООО «Прогресс М». Методы управления персоналом — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
ООО «Прогресс М» традиционно придерживается высоких стандартов корпоративного управления. Совершенствование соответствующих внутренних процедур является предметом постоянной заботы компании. ООО «Прогресс М» стремится построить такую систему корпоративного управления, которая позволила бы обеспечить максимально эффективную систему внутреннего контроля, создать прозрачную и понятную систему корпоративных управленческих процедур, которые бы обеспечили неукоснительное соблюдение прав и интересов акционеров. Высокий уровень корпоративного управления делает компанию более надежной, достойной доверия клиентов и учредителей и, следовательно, ведет к повышению привлекательности компании, открывает новые возможности для развития.
Один из ключевых принципов корпоративного управления ООО «Прогресс М» - открытость и прозрачность внутренних процедур и процессов компании для акционеров, партнеров по бизнесу, государственных регулирующих органов и персонала. Компания регулярно информирует заинтересованные стороны обо всех аспектах своей деятельности. ООО «Прогресс М»» неуклонно соблюдает требования законодательства по публикации информации, подлежащей обязательному раскрытию.
Столь же высокими требованиями к прозрачности ООО «Прогресс М» руководствуется во внутрикорпоративных отношениях. Топ-менеджмент компании регулярно общается с сотрудниками всех подразделений офиса.
Социальная политика ООО «Прогресс М» занимает важное место наряду с деятельностью компании и реализуется через собственные социальные программы.
Приоритетными направлениями социальной политики ООО «Прогресс М» являются:
оптимальный соцпакет;
решение жилищных проблем работников;
охрана и укрепление здоровья трудящихся;
методы материального и морального стимулирования работников.
Отношения внутри организации построены на доброжелательной основе, между сотрудниками существуют развитые неформальные связи. Руководство предприятия считает это большим социальным достижением и предметом гордости организации.
Руководство избегает жесткой практики увольнений. Организация дорожит профессиональным составом и сплоченностью коллектива.
Сотрудники ООО «Прогресс М» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Профессионализм работников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития бизнеса.
Социальная политика должна способствовать созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности.
Руководство ООО «Прогресс М» разделяет с сотрудниками следующие ценности:
рассматривает сотрудников как уникальное достояние, источник устойчивого конкурентного преимущества;
стремится к тому, чтобы каждый сотрудник осознавал свою принадлежность к предприятию, на котором работает;
уверено, что развитие предприятий возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией их сотрудников;
считает, что система вознаграждения и карьерного роста сотрудников должна основываться на их личном вкладе в достижение целей бизнеса;
утверждает, что реализация лидерского потенциала – залог конкурентного преимущества в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе;
считает, что использование объединенных знаний и опыта сотрудников приносит дополнительную стоимость предприятию.
Общеизвестно, что в процессе управления используется множество разнообразных методов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать деятельность всей организации, одним из которых является организация и мотивация труда.
Система материального стимулирования сотрудников ООО «Прогресс М» предполагает методы комплексного воздействия и использования экономических рычагов и стимулов. Она направлена на улучшение рентабельности и эффективности работы подразделений; на углубление самоуправляемости и материальной заинтересованности работников.
Целью кадровой политики ООО «Прогресс М» является повышение конкурентоспособности компании за счет эффективного использования потенциала сотрудников на базе современных кадровых технологий и новых форм мотивирования персонала.
Основная задача компании ООО «Прогресс М» воспитание персонала, а не увольнение и подбор новых сотрудников, конечно, этот процесс воспитания сотрудников предприятия происходит постоянно. В этот процесс входят следующие мероприятия:
Осознание работников предприятия отношения к клиенту как самой главной ценности, ради которой ООО «Прогресс М» функционирует.
Обучение сотрудников высшего и среднего звена.
Воспитание в сотрудниках высокого профессионально - технического уровня.
В компании ООО «Прогресс М» хорошо налажена координация между подразделениями фирмы.
Основные задачи кадровой политики:
Взаимодействие менеджеров и рабочих;
Найм, обучение и продвижение кадров;
Оценка результатов труда и стимулирования;
Создание и поддержание отношений между работниками.
Важным моментом управления является сочетание полномочий и власти, эти понятия не являются взаимоисключающими.
Подбор персонала осуществляется на конкурсной основе при активном участии руководителей подразделений в оценке профессиональных знаний и навыков кандидатов. Претенденты на вакантные должности в аппарат Управления оцениваются комплексно - по результатам профессионального собеседования и диагностики на компьютерном комплексе «Служба Персонала».
На предприятии созданы постоянно действующие аттестационные комиссии. Это позволяет проводить систематическую оценку персонала, анализировать карьерный рост специалистов, дает возможность работникам повышать профессиональный статус.
Кадровая работа по развитию персонала является приоритетной и проводится по следующим основным направлениям:
адаптация работников в организации;
работа с резервом;
организация и проведение обучения персонала;
организация конкурсов профессионального мастерства.
Предприятие позиционируем себя как компанию, одним из главных стратегических ресурсов которой является персонал. Усилия специалистов Службы управления персоналом направлены на то, чтобы внимание к потребностям и стремлениям сотрудников способствовало развитию их инновационного потенциала, поддержанию высокого профессионального уровня и росту производительности труда на благо компании.
В 2007 году продолжалась целенаправленная деятельность по совершенствованию работы с персоналом.
Повысили квалификацию 72 работника, из них 16 человек обучены работе на новой электронной технике. 22 работника прошли обучение по программе организации сервиса, ориентированного на клиента.
ООО «Прогресс М» имеют место элементы рациональной бюрократии, имеющие следующие характеристики:
Четкое разделение труда.
Иерархичность уровней управления.
Наличие стройной системы правил и стандартов.
Дух формальной обезличенности.
Найм на работу в соответствии с техническими квалификационными требованиями.
Защищенность персонала от произвольных увольнений.
Для работников ООО «Прогресс М» наиболее актуальными являются физиологические потребности и потребности в защите и безопасности, так как в условиях экономического спада человека в первую очередь заботит проблема выживания, стабильности гарантий на будущее. При этом социальные потребности не утрачивают своей важности, поскольку в данной компании действует сплотившийся коллектив, задачей которого является не только собственное благополучие, но и достижение поставленных целей. А потребности в уважении и самовыражении также влияют на поведение сотрудников, поскольку персонал предприятия состоит из квалифицированных работников, заинтересованных в творческой работе и признании своих достижений.
Генеральный директор ООО «Прогресс М» самостоятельно определяет размер доплат и надбавок, премий и других выплат, а также порядок компенсации инфляционного роста цен.
За нарушение трудовой дисциплины делают выговор, за прогулы лишают премий.
Удовлетворение потребностей в безопасности осуществляется путем регулярных отчислений в пенсионные фонды и проведение в организации политики сохранения рабочих мест на постоянном уровне. При этом всякая творческая инициатива поощряется, достижения одобряются на общих собраниях.
Для управленческого персонала процесс стимулирования продуман плохо и нуждается в совершенствовании. Так, у руководителей и сотрудников управления остается невостребованным творческий потенциал.
Для работников неуправленческого уровня система удовлетворения потребностей высшего порядка организованна неэффективно. Поэтому нужно дать сотрудникам возможность творческого развития, повышения своей квалификации на специальных курсах. Это, с одной стороны, повысит эффективность работы организации и, с другой — позволит управленческому персоналу реализовать себя и совершенствовать свои знания и навыки.
Похожие рефераты:
- Структура и методы управления персоналом в ООО «Прогресс М»
Трудовые ресурсы являются важной производственной силой. От того насколько рациональна структура трудовых ресурсов, а также их использование зависит финансовый результат деятельности предприятия.- Методы управления персоналом
Цель стратегического управления персоналом предприятия - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала в расчете на предстоящий дл...- Методы эффективного управления персоналом
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и прак...- Корпоративная культура и методы управления
персоналом
Сами концепции, принципы и рецепты выживания должны быть структу¬рированными элементами корпоративной культуры компании и, следовательно, лежать в основе работы с персоналом. Особенностью здесь явля...- Сущность, принципы и методы управления персоналом
Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых п...
|
Дипломные работы 
